Сложности при подборе персонала в наше время

Сложившаяся на современном рынке труда ситуация в общем говорит не о том, что отсутствуют рабочие места, а о том, что существует дефицит квалифицированных работников.

Сложившаяся на современном рынке труда ситуация в общем говорит не о том, что отсутствуют рабочие места, а о том, что существует дефицит квалифицированных работников. В России есть ряд  причин такого недостатка профессиональных  сотрудников: кризис демографический,  экономика страны, которая растет,  многие профильные вузы для абитуриентов не привлекательны.

Списки самых востребованных профессий постоянно меняются. Однако, можно с уверенностью заявить, что востребованными сегодня являются именно технические профессии. Также можно отметить большую популярность многих специалистов профильных уже с опытом управления, то есть на рынке сейчас идет потребность в управленцах среднего звена.

Есть ряд причин дефицита технических профессионалов:

1.                        С 1993 по 2000 года  произошел спад уровня  промышленности в России и вузы, которые подготавливали подобные специальности, не пользовались популярностью среди абитуриентов, да и  уровень зарплаты в этом секторе очень низкий;

2.                        Очень многие  работники с  техническим образованием, в этот период пошли работать в сферу продаж.

Что касаемо острой нехватки управленцев среднего звена, то он связывается с бюрократическими стилями управления, принятыми еще во времена  в Советского Союза, когда большая часть людей не была приучена брать ответственность на себя и самостоятельно принимать решения, а являлась обычным исполнителем. Только в последние годы с такими управленцами стала меняться сложившаяся ситуация. Все большая часть компаний в России начинает перенимать  стили менеджмента с Запада, при которых работникам предоставлено больше свободы в процессе принятия решений.

Компания, которая заинтересована в развитии  бизнеса, должна постоянно увеличивать планку требований к работникам. Становятся больше  темпы и объемы работы, увеличиваются уровни ответственности, а также  сложность поставленных задач. В подобных условиях возможность обеспечивать себя самыми лучшими сотрудниками является для организации главным конкурентным преимуществом.

Чаще всего, когда говорят о лучших, в виду имеются  высокооплачиваемые  топ-менеджеры, которых переманивать стараются из организации в организацию. Однако спорить никто не будет, что должен быть лучшим не только топ-менеджер, но и рядовой сотрудник. Именно  такой подход в состоянии обеспечить успехи в бизнесе.

«Привлечение лучших» -  формула, где есть двое неизвестных. Так как  проблема не столько в том, как «привлекать», а в том, кто же это они, те самые «лучшие» для каждой отдельной организации.

Для поиска необходимого специалиста можно использовать личные связи, пользоваться услугами компаний по выбору сотрудников. Но  количество стоящих профессионалов на рынке труда ограничено, и поиск их носит целенаправленные свойства. То есть, сотрудника, которого наметили, пытаются переманить, предложив условия более привлекательные. Это может стать не только увеличенная заработная плата. Довольно часто в список приложений к заработной плате добавляют пакет с дополнительными льготами, который иногда включает использование служебного автомобиля, медицинской страховки для членов всей семьи, оплачиваемого отдыха и другое. Также может идти речь и о приобретении жилья, машины, о сплачивании  обучения за границей, даже о некоторой доле в бизнесе.

И главное, что  важная роль отводится привлекательности организации для возможного кандидата.

Компания, которая обладает хорошим имиджем на рынке, имеет большее преимущество перед остальными. Для такой организации нет такой остроты в  проблеме поиска и найма работников, так как положительный имидж способствует притоку резюме хороших специалистов.

Имидж организации сложен из целого ряда характеристик.

Для рядового сотрудника довольно часто определяющим фактором является все-таки зарплата, тогда как специалистами и менеджерами среднего звена обращается внимание на:

+ размеры организации и ее популярность;

+ то, является ли она отечественной она или зарубежной;

+ то, в какой отрасли работает организация;

+ то, какое положение она занимает на рынке;

+ ее историю развития и деловую репутацию;

+ стратегию в отношении развития бизнеса;

+ качество товара и услуг;

+ личностные качества владельца.

Очень много внимания обращается и на  корпоративную культуру, на отношение к сотрудникам, на стили  менеджмента, какое содержание компенсационного пакета, и на уровень позиции, которую предлагают.

Нужно заметить, что компании Запада очень часто кажутся привлекательнее за счет того, что в них современный и профессиональный менеджмент, четко обозначенные должностные обязанности, легальная  схема выплаты зарплаты, хороший соцпакет, регулярная система тренингов и обучения, соблюдение всех обязательств, если увольняют работника.

Наши же организации не всегда могут соответствовать всем стандартам международным, и они являются менее предсказуемыми с точки зрения персонала.

Из-за  этого, компании России стараются увеличить привлекательность в основном за счет того, что предлагают высокий оклад.

У подобной  схемы имеются недостатки — сначала, оклад расти бесконечно не может, ну а потом, это не является главным мотивирующим фактором для специалиста, у которого «рыночная стоимость» и так довольно высока. Ну и в конце, никакой зарплатой не перевесить все недостатки организационного менеджмента и культуры организации.

Суммируя все, можно сделать вывод: организация, которая является серьезно озабоченной проблемой недостатка квалифицированных работников, должна произвести переоценку своего имиджа на рынке труда и работать над ним.

Организация, если она желает сформировать имидж удачного работодателя, она должна открыться рынку — должна рассказать о возможностях, которые предлагает, какие у нее есть  открытые вакансии и прочее. В качестве варианта — размещение  в СМИ интервью с работниками, рассказов об «историях успеха» с акцентом на то, что  возможность проявить себя есть именно тут.

Многие  организации имеют разделы на своем сайте, которые посвящаются корпоративной идеологии, системе компенсаций — информацию это необходимо сделать доступной для всего внешнего рынка.

Вторую часть работы составляет работа непосредственно с соискателями. Необходимо уделить внимание тому факту, как проводятся интервью: насколько долго  кандидат ждет, в каком офисе его встречают. Если это все может произвести на кандидата хорошее впечатление, то обязательно будут распространены хорошие отзывы среди потенциальных будущих кандидатов.

Немаловажно  рассказать кандидату о самой организации.

Очень важно при  этом понимать, что на рынке имеет место пересечение брендов компании, ориентированных на рынок потребителя, и брендов компании в качестве работодателя. Общий имидж на рынке не всегда имеет соответствие имиджу, который стоило бы иметь в качестве работодателя. К примеру, табачными компаниями часто привлекаются кандидаты не своим бизнесом, а чем-то иным — карьерным ростом и т.д. другими словами, это задача комплексная: имидж работодателя является частью имиджа организации на рынке. В том случае, когда общий имидж негативен, то организация становится не привлекательной и в качестве работодателя.

Работать над имиджем работодателя в обязательном порядке должна PR-служба организации, а разрабатывать информационные буклеты — маркетинговое подразделение. HR-службы должна выделять те моменты в работе организации с кандидатами и работниками, обращать внимание на которые просто необходимо. Для того, чтобы понять это, зададим себе простой вопрос: что необходимо  потенциальному соискателю с нужным нам опытом, знаниями и компетенциями.

Некоторых  сотрудников интересуют в предлагаемые льготы — страховка, оплата мобильной связи, питание. Некоторые  интересуются карьерными возможностями, другие — международными перспективами, еще кто-то — самостоятельностью, наличием собственной зоны ответственности.

Каждый человек, конечно, индивидуален, однако его индивидуальные особенности необходимо выявлять на самом первом  этапе работы с определенным кандидатом.

Организация, которая имеет серьезный настрой на решение проблемы, связанной с привлечением работников, должна действовать в разных направлениях одновременно. Естественно, одним из самых важных факторов привлекательности компании это  наличие финансовой стабильности, положения на рынке труда и развитие. Однако, как показано практикой, если компания находится на  позиции лидера рынка, это еще не гарантирует ей максимальный уровень  привлекательности среди специалистов.

Действия компании необходимо направлять на то, чтобы улучшить ее имидж в качестве работодателя, улучшить корпоративную культуру, разработать политику и процедуры, ориентированные на развитие сотрудников. Хорошее и четкое прописывание  внутренних «правил игры» могут помочь работникам понять перспективу роста и развития. Замотивированный, лояльный сотрудник сам создает хороший имидж своему начальнику.

У компании есть необходимость в разработке ряда мероприятий, которые будут призваны привлекать не только профессионалов со стажем и опытом, но и также поколение более молодое. На сегодняшний день несколько компаний сотрудничают с высшими учебными заведениями для того, чтобы привлекать выпускников. Самые  яркие примеры можно встретить в секторе телекоммуникаций.

Подача информации на  рынок соискателей о преимуществах организации перед иными  работодателями, с помощью участия в ярмарках вакансий, проведения дня открытых дверей. А также тесного контакта с вузами разрешает также формирование  положительного имиджа в сознании молодого специалиста.

Большую  помощь в сформировании положительного имиджа могут оказывать рекрутинговые организации.

Рекрутеры, которые работают на рынке, прекрасно знают, какие организации самые привлекательные для профессионалов, и какие причины способствуют выбору кандидатом работодателя. Рекрутеры имеют  объективную информацию о рынке труда. Кадровые компании имеют свой интерес  и готовы сами принимать участие в процессе формирования хорошего имиджа клиентов. Во время работы с рекрутинговыми компаниями организации  ныне приобретают  информацию о предпочтениях потенциальных сотрудников, однако, как правило, это делается бессистемно и без анализа. Совместная работа, направленная на формирование хорошего имиджа, может сильно  улучшить показатели привлекательности организации в качестве работодателя.

cheap viagra canada online buy lasix water pills online cefixime buy uk buy generic cipro buy lamisil tablets uk can you buy zovirax over the counter in australia where to buy neurontin online where to buy tenormin buying diflucan online uk buy singulair uk buy ventolin inhaler online no prescription uk can you buy clomid online uk mebendazole buy uk buy premarin online uk where to buy zantac australia